Extinción
de Contrato
1.-Descripción
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato,
al comunicar a los trabajadores la denuncia, o en su caso, el preaviso de la
extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
2.-Vinculación
Características
·
Simple acuerdo de las partes.
·
La manifestación de voluntad de rescindir la relación
laboral debe ser prestada libremente.
·
La forma más frecuente es la petición de baja por el
trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado
«finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las
partes. No
existe derecho a indemnización.
Las causas sólo son válidas cuando
no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo
constituyera el trabajador debe reclamar por despido. Deben ser alegadas por
alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, expiración del período
contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y
de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración
determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración
inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y
el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o
realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de
duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.
Que no exista continuidad en la
actividad empresarial.
No es necesario que exista
autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del
empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un
mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del
contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de
un expediente de regulación de empleo.
Preaviso al empresario con la
antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del
lugar. No tiene necesidad de alegar motivos.
·
En función de cada causa.
·
Fallecimiento del trabajador. El empresario en caso de
fallecimiento, debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados
parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
·
Declaración de incapacidad permanente total del
trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de
trabajo de acuerdo con su minusvalía.
·
Declaración de incapacidad permanente absoluta o gran
invalidez.
·
Si se produjese recuperación completa o se transformase
la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a
reintegrarse a la empresa cuando exista vacante
·
Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.
Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o
inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo
(incendio, inundación, etc.).
Comprobación por la autoridad
laboral de la existencia de las circunstancias.
Autorización de la Autoridad Laboral
a través de un Expediente de Regulación de Empleo que extinga los contratos de
trabajo.
La extinción de los contratos de
trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
Se entiende que concurren estas
causas cuando con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar su
viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una más adecuada
organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad futura de la empresa
Que afecte, en un período de 90
días, la extinción al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas
que ocupen a menos de 100 trabajadores.
El diez por 100 del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
Treinta trabajadores en empresas que
ocupen 300 o más trabajadores.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Que afecte a la totalidad de la
plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a
cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas
anteriormente.
3.-Elementos Destacados
Procedimiento
La tramitación se efectuará a través de un Expediente de
Regulación de Empleo.
Causas
Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido
improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
·
Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su
dignidad.
·
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave
de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza
mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los
supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su
relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las
señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio
con un máximo de 42 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
Características
·
El contrato podrá extinguirse por alguna de las
siguientes causas:
·
Ineptitud del trabajador.
·
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas en su puesto de trabajo.
·
Amortización de puestos de trabajo.
·
Faltas de asistencia al trabajo.
·
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la
ejecución de planes y programas públicos.
Procedimiento general
Notificación por escrito al
trabajador, expresando la causa.
Plazo de preaviso de 30 días,
computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la
extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto
de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del
escrito de preaviso, para su conocimiento.
Poner a disposición del trabajador
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de
la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades.
Dar al trabajador una licencia de
seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de
retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
Abono de la indemnización
sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período,
si el empresario efectúa dicha opción.
En las extinciones por causas objetivas, el
incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso,
dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).
Ineptitud del trabajador
Requisitos
Para ser causa de extinción de la
relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si
existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser
alegada, finalizado el mismo.
Procedimiento
Seguir el «procedimiento general»
indicado para estas extinciones (en apartado 16.4.11.).
·
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas de su puesto de trabajo
·
Para que sea motivo de despido es necesario que las
modificaciones:
·
Hayan sido razonables para los conocimientos del
trabajador.
·
Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a
los cambios.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y
hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de
reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación
requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario
medio que viniera percibiendo.
Seguir el «procedimiento general»
indicado para estas extinciones (Ver apartado 16.4.11.). Amortización de
puestos de trabajo
Características
La extinción de los contratos debe
estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
Se entiende cuando exista la
necesidad, objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna
de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas
económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas
negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar
las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por
su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través
de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. A
través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de
información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito
correspondiente.
Que en un período de 90 días las
extinciones afectan a menos de
·
Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100
trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
Cuando en períodos sucesivos de 90
días y con el objeto de eludir el «Despido colectivo» la empresa realice
extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido,
dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.
Faltas de asistencia al trabajo
Las faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No podrán alegarse como faltas de
asistencia:
Las debidas a huelga legal por el
tiempo de duración de la misma. Las ocasionadas por representación legal de los
trabajadores.
Accidentes de trabajo.
Maternidad, riesgo durante el
embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia.
Licencias y vacaciones.
Enfermedades o accidentes no
laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración
de más de 20 días consecutivos.
El establecido para estas
extinciones (Ver en apartado 16.4.11 «Procedimiento General»).
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la
ejecución de planes y programas públicos
Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo
indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por
entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos
determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente
consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de
que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del
empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones
del trabajador.
4.- Conclusión
Motivos
·
Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o
puntualidad.
·
Indisciplina o desobediencia.
Ofensas verbales o físicas al
empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Disminución continuada y voluntaria
en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
Procedimiento
Actuación de la empresa
El plazo para llevar a cabo el
despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del
incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de
haberse cometido.
El despido deberá ser notificado por
escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en
que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán
establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera
representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la
apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del
interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si
los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado
a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realizara inobservando
lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo
despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho
nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo
en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en
la Seguridad Social.
Actuación del trabajador.
Si no está de acuerdo con la
decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el
despido.
El empresario procederá a liquidar
las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo
finiquito.
La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.
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La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.
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