Tema 6
Modificación del Contrato
DescripciónTodo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalización.
Durante la relación laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones.
Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:
·
movilidad funcional.
·
movilidad geográfica.
·
modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones es fruto de la
posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas
actividades en la empresa o en distintos centros de trabajo según las
necesidades de producción. A este poder del empresario se le denomina ius
variandi.
2.- Vinculación
MOVILIDAD FUNCIONAL
Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que está desempeñando una determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo diferente.
Existen distintos tipos de movilidad funcional:
·
movilidad dentro del
grupo profesional o entre categorías equivalentes: en la que el empresario
puede sin alegación de causa ni límite temporal, cambios en las funciones
siempre respetando la titulación académica o profesional exigida para el puesto
y se respete la permanencia al grupo profesional, si no es claro: categorías
equivalentes.
·
movilidad hacia
funciones superiores o distintas: se trata de aquellos casos en los que se le
encomienda al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categoría
equivalente, para ellos es necesario que se den razones técnicas u
organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Cuando se estén desempeñando funciones
superiores por más de 6 meses a 1 año, o por más de 8 meses a 2 años, el
trabajador podrá pedir el ascenso o la provisión de la vacante efectiva y
diferencias salariales.
·
Si la movilidad se
produce hacia funciones inferiores, el art. 39.2 del E.T. establece como
requisitos indispensables: la existencia de necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva, han de comunicarse tales
circunstancias a los representantes de los trabajadores, el trabajador recibirá
el sueldo que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal situación solo
durará el tiempo imprescindible.
Consiste en el cambio de lugar de trabajo.
Existen dos tipos de movilidad geográfica:
·
Traslados. Se trata de
la facultad que tiene el empresario de poder cambiar de lugar geográfico a un
trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que inicialmente
fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Puede
consistir en un cambio de localidad con carácter permanente.
Para que el empresario pueda trasladar a un
trabajador es necesario que concurran razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o que con tal cambio se permita la mejora de de
la situación competitiva de la empresa.Los traslados pueden ser individuales o colectivos.
1.
aceptar la decisión y
trasladarse
2.
trasladarse pero no
estar de acuerdo con la decisión, de manera que el trabajador la recurrirá ante
los juzgados de lo social
3.
solicitar la extinción
del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio en la empresa, prorrateándose los períodos inferiores al año y
con un límite de 9 mensualidades.
Desplazamientos. Por las mismas causas que en los
traslados, los empresarios podrán realizar cambio de lugar de trabajo temporal
a sus trabajadores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las
personas afectadas.Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su salario, los gastos de viaje y las dietas de manutención y alojamiento.
La empresa informará al trabajador de su desplazamiento con una antelación mínima. Si el desplazamiento durara más de 3 meses la comunicación al trabajador debería hacerse con 5 días de antelación.
El trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento.
Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones técnicas, organizativas o de producción.
Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organización del trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión del empresario, éste podrá extinguir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización.
3.- Elementos Destacados
La actuación del
trabajador
El trabajador deberá asumir la modificación efectuada
como una nueva condición de
su contrato laboral independientemente de que proceda a la impugnación de
la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.
Los derechos del
trabajador
Si la modificación se realiza a título individual, el
trabajador tendrá derecho a que le sea notificada con una antelación de 15 días a la fecha de su
efectividad.
Podrá extinguir la relación laboral:
Cuando la modificación efectuada perjudica su formación
profesional o atenta contra su dignidad. En este caso, el trabajador
tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el
despido declarado improcedente (33 días por cada año de servicio)
Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de
trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos y se derive
un perjuicio para el trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho
a extinguir su contrato de trabajo dentro del mes siguiente a la modificación,
y a la percepción de una indemnización por importe de 20 días de
salario por cada año trabajado con el límite del importe de 9
mensualidades.
En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre la
conveniencia y forma de entablar acciones judiciales al respecto.
4.- Conclusión
Ø Aceptar la
modificación.
Ø Ejercitar su derecho
individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se
cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si
resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
o La jornada de trabajo.
o Horario y distribución
del tiempo de trabajo.
o Régimen de turnos de
trabajo.
o Sistema de
remuneración y cuantía salarial.
o Funciones, cuando
excedan de los límites que para la movilidad funcional
Ø En estos supuestos, el
trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de nueve meses.
Ø Rescindir su contrato
de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por
voluntad del trabajador» cuando las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
art.41 del Estatuto de los trabajadores y que redunden en menoscabo de la
dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador
en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya
declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este
supuesto las establecidas para el despido improcedente.
Ø Reclamar en conflicto
colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales, hasta su resolución.
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